پیشینه تحقیق · می 1, 2024 0

مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم)

مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم)

دانلود  مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم)

مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم) خرید ارزان مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم)

——-

 مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم)

مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم)

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 44
حجم فایل: 75
قیمت: 54000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 44 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

مقدمه 122-1- بخش اول (شخصیت) 142-1-1- تعاریف و مفاهیم شخصیت 142-1-1-1- منشا شخصیت 142-1-1-2- ناخودآگاه فردی و شخصیت 152-1-1-3-تجزیه و تحلیل مراوده ای 162-1-1-4- انواع مراودات 172-1-2- مدل پنج عاملی شخصیت 182-1-3- تئوری ها و مدل ها 222-1-4- ویژگی های مهم شخصیتی 242-2- بخش دوم: عملکرد شغلی 272-2-1-تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی 272-2-2- ارزیابی عملکرد شغلی 302-2-3- اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی 312-2-4- کاربردهای ارزیابی عملکرد شغلی 322-2-4-1- مراحل مختلف ارزیابی عملکرد شغلی 322-2-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع ارزیابی عملکرد شغلی 332-2-5- معیارهای عملکرد شغلی 332-2-6- عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم های ارزشیابی عملکرد 382-3- بخش سوم : پیشینه 412-3-1- پیشینه داخلی 41 2-3-2- پیشینه خارجی 43مقدمهسازمان های امروزی به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمانهای کشورهای دیگر تامین می کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که می توان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با استاندارد است(ماکیشی ، 2012). در جریان سالهای اخیر روسای کارگزینی و روان شناسان مشاور، بیش از پیش به منظور ارزیابی بعضی ویژگیهای شخصیتی داوطلب در لحظه حساس استخدام ،روش های کاملا دقیق و رضایت بخشی را الزامی اعلام کرده اند. تحقیقات هونت و بروو درباره هزاران کارگر موسسات مختلف نشان میدهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت می کنند. این مطالعات به اخراج کارگران به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود .با توجه به شخصیت افراد می توان فرایند استخدام ،انتقال و ارتقای آنها را بهتر کرد . از آنجا که ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار آنان عمل می کنند. می توان با شناسایی این ویژگی ها برای پیش بینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد می تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.هر شغل دارای ویژگی هایی منحصر به فرد است مثلا آیا این شغل نیاز مند کار فکری است یا جسمی ،محیط شلوغ دارد یا خلوت ،کار به تنهایی انجام می شود یا با گروه ،نحوه نظارت چگونه است وبسیاری از مسائل دیگر ؛در مقابل افراد هم دارای ویژگی های شخصیتی خود هستند ،دوست دارند به تنهایی در گروه کار کنند. شخصیت ،مجموعه ای از ویژگی های روانی است که در فرد به صورت پایدار وجود دارد وبر رفتار وتفکر وی اثر گذار است .یا به عبارت دقیق تر شخصیت افراد ترکیبی از ویژگی های روانی است که ما برای مشخص کردن جایگاه آن شخص در طبقه بندی به کار می بریم (نریمانی و همکاران، 1392) ارزیابی شخصیت زمینه عمده کاربرد روانشناسی در مورد مسائل دنیای عملی است. امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد. زیرا شخصیت هر فرد، انگیزش و نگرش فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد، مشخص می کند. (وحدانی و همکاران، 1391) .امروزه کارکنان در سازمان های خدماتی نقش بی بدیلی را در تحقق اهداف و کسب مزیت رقابتی بر عهده دارند . در این میان سرمایه های انسانی در همه سازمان بسیار با اهمیت می باشد و می توان با برنامه ریزی بر روی آن بر روی عملکرد شغلی تاثیر گذاشت. (قاسمی، 1393) امروزه به طور کلی پذیرفته شده است که استرس نتیجه تعامل بین فرد و موقعیتی است که فرد، توانایی خود را به منظور پاسخگویی به مطالبات و فشار ناکافی میداند به طوریکه موسسه ملی ایمنی و سلامت شغلی استرس شغلی را به صورت پاسخ های فیزیکی و عاطفی زیان آور یک شخص در زمانی که شرایط شغلی با توانایی ها ، امکانات در دسترس و یا نیازهای نیروی کار مطابقت نداشته باشد تعریف میکند(خانه شناس، 1392)عملکرد شغلی سازه بسیار مهمی در روانشناسی صنعتی و سازمانی است که غالباً به عنوان یک متغیر ملاک به آن نگریسته می شود. (ارشدی و همکاران، 1392). به اعتقاد روگلبرگ ، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد و تقریباً اهم تلاش مدیران و روانشناسان صنعتی و سازمانی با هدف بهبود عملکرد شغلی کارکنان به صورت مستقیم یا غیرمستقیم صورت میگیرد. عملکرد شغلی را میتوان به عنوان کل ارزش مورد انتظار سازمانها از رویدادهای رفتاری مجزا که افراد طی یک دوره زمانی مشخص انجام میدهند، تعریف نمود. اندیشه مهم در این تعریف آن است که ویژگی رفتار که عملکرد به آن اشاره دارد، ارزش منتظره سازمان می باشد(آلن و همکاران ، 2014)سازمانها وقتی عملکردی اثربخش خواهند داشت که کارکنان در سطحی فراتر از آنچه جنبه های فنیِ رسمی و تعیین شده شغلشان را تشکیل میدهد، به کار بپردازند(سوییدر و زیمرمان ، 2014). 2-1- بخش اول (شخصیت)2-1-1- تعاریف و مفاهیم شخصیتمطالعه شخصیت سنتی طولانی در علوم سازمانی دارد. پروین معتقد است شخصیت الگویی است از تفکر، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی، همراه با ساز و کارهای روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگوها قرار دارد(پروین و کروان ، 2010).شاملو شخصیت را این گونه تعریف می کند : مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که در مجموع یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز می کند (ساعتچی، 1389)شخصیت مجموعه ای از صفات هیجانی و رفتاری است که فرد را در زندگی روزمره اش احاطه و همراهی میکند. (نریمانی و همکاران، 1392) به عبارت دیگر شخصیت، خصوصیات مستمری است که فرد از طریق آنها تعامل و سازگاری خود را با دیگران و محیط اجتماعی تنظیم می کند(لین و وینکلمان ، 2012). شخصیت عبارت است از سازمان پویای دستگاه بدنی و روانی فرد که چگونگی سازگای خاص آن فرد را محیط تعیین می کند(چنیتکر و ایمونز ، 2013).2-1-1-1- منشا شخصیت بیش از یک قرن است که اندیشمندان روان شناسی در مورد منشا شخصیت مطالعه می کنند و به طور کلی به دو عامل وراثت و محیط رسیده اند. عده ای از اندیشمندان معنقدند که وراثت و ژنتیک در تعیین ویژگی های شخصیتی نقش اساسی دارند. مطالعه دوقولوهای همسان موجب شده است که در مورد غالب بودن نقش وراثت یا ژنتیک در تعیین شخصیت اغراق شود. دوقلوهای همسان از لحاظ ژنتیکی کاملا مشابه اند و اگر در محیط های جداگانه پرورش یابند میزان اثر هر کدام از وراثت یا محیط در تعیین شخصیت بهتر نمایان می شود ( قلی پور، 1390).از این منظر ویژگی های شخصیتی متنوع ریشه در ژنهایی دارند که در تعامل پیچیده با هم به تعیین شخصیت انسان می انجامند(نکویی مقدم و صادقی ، 2012).اختلاف نظر اندیشمندان در اثبات یکی و نفی دیگری نیست بلکه در تعیین میزان نقش آن هاست. این دو جدا از هم نیستند و با هم در تعاملند و بهترین حالت برای بحث در مورد منشا شخصیت این است که به جای تاکید بر محیط/ وراثت یا تربیت/ طبیعت عنوان شود هر دو محیط و وراثت نقش قابل توجهی در تعیین شخصیت دارند(ماتزاراکیس و ماتوچک ، 2011). 2-1-1-2- ناخودآگاه فردی و شخصیت فروید درکتاب تعبیر رویا استدلال میکند که روش پی بردن به ناخودآگاه ، تداعی آزاد و تعبیر رویاهاست .وی شخصیت را سیستمی مرکب از سه خرده سیستم “نهاد ” ” من ” و ” من برتر ” می داند که بصورت کل عمل می کند نه سه واحد مجزا از همدیگر.1- نهاد : نهاد تابع اصل لذت و متشکل از غرایز است . انسان تا آخر عمر با نهاد به سر می برد . بنظر فروید نهاد مایه زندگی و مبنای اصلی شخصیت بوده ، من و من برتر مبتنی بر آن هستند . نهاد یک ویژگی درونی است و ارتباطی به عالم خارج ندارد. اصل لذت می ماند که نهاد تابع آن است .نهاد غیر از اصل لذت به اصل دیگری پاینبد نیست و کاملاٌ آزاد از موازین اخلاقی و الزامات اجتماعی است . ازاین رو اصل لذت فروید بر خلاف فلسفه لذت گرایی که سعادت انسان را در لذت جویی حیوان وار جستجو میکند توسط من و من برتر محدود میشود . 2- من :من تابع اصل واقعیت است . برای اینکه فرد بتواند امیال خود را ارضا کند باید به عالم خارج توجه و امکانات لازم را برای ارضای امیال خود فراهم کند. بر خلاف اصل لذت که فطری یا غریزی است ، اصل واقعیت اکتسابی است یعنی فرد معانی واقعیت را در جامعه می آموزد .این گونه نیست که با مطرح شدن اصل واقعیت ، اصل لذت از بین رفته باشد .بلکه طبق اصل واقعیت برای لذت راه مناسب تر و بهتری انتخاب میشود . که با واقعیتهای بیرون سازگار باشد. ” من ” برای کاهش تنش و کسب لذت از عقل پیروی ودر ارضای امیال نهاد به زمان و مکان و چگونگی توجه می کند. وظیفه “من ” از این جهت دشوار است .که باید بین خواسته های ” نهاد ” و خواسته های ” من برتر ” که غالباٌ با هم در تعرض اند تعادل ایجاد کند.

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 

برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم)  اینجا کلیک کنید

برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم) روی دکمه زیر کلیک نمائید

✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی

✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل

✔️  دانلود سریع و مستقیم

✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

✔️ دانلود مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم)